二、目标公示化是实现自驱的关键工作上的目标一般就是一项具体的事情。说实话，有些事情没那么 有趣，那么我们怎么让工作目标变得有趣或者感性一些呢?有时候靠自 己的力量是不够的，需要外力。在工作中，我比较推崇OKR( Objectives Key Result 目标及关键结果)的模式，相比于KPI(Key Perfor- mance Index 关键绩效指标),为什么说 OKR 好呢? KPI 往往会带来 员工和上级之间的目标博弈，最后就是各个层级跟老板的博弈。谈工作 量多一点还是少一点，从人性上说，大家当然希望绩效指标定得越低越好， 这样完成难度小，工资和奖金容易获取。而 OKR 实际上不是一个封闭 式的考核，而是一个开放式的目标沟通工具，从设定目标时就要开放给 所有人看。老板的目标要给所有人看，每一个员工的目标也要公开透明 地给所有人看，所以它是一个通过透明化和公开化的过程，对自己设立 目标的程度和完成目标的能力做了一个发布。
从Google 传过来的 OKR, 国内互联网公司为什么都在用?它不 是考核工具，而是透明化管理的工具、沟通的工具，让所有人都知道我 要完成什么目标?你要完成什么目标?我们之间的目标是不是在平行线 上?谁定得太低了，因此影响相关利益人的达成?大家都定了目标以后 进展怎么样了?谁完成了50%?谁完成了70%?谁完成了100%?大 家都看到了，完成了50%的人就会不好意思。所以， OKR 基于整体的 团队目标给自己定关键目标和关键结果，在公示化的情况下，大家知道 彼此都要在什么水平才能保证整体目标的达成。